Cómo hacer de tu trabajador un activo y no un pasivo

Por Roberto EEmpleados activossparza

Entre los atributos de valor que aportan las personas a una empresa están su conocimiento, experiencia,  capacidad de desempeño, competencia para el auto-aprendizajeliderazgo y el logro de resultados. De ahí que se considera el capital humano que sea descrito como el activo más importante de la organización.

Sin embargo, aquí hay una paradoja. En un balance general, el capital humano no siempre refleja su relevancia como activo, por el contrario, aparece en el renglón del pasivo, traducido en la nómina como costo o gasto, los finiquitos, liquidaciones, pensiones, etcéte
ra. Solamente el rubro de sueldos llega a representar el 60 por ciento del costo de operación.

Es decir, que se suele considerar al capital humano como un centro de costo y rara vez como un elemento que adquiere valor conforme pasan los años. Este elemento de la empresa se deprecia, de forma directamente proporcional al tiempo en combinación con aspectos como la carencia de capacitación auto-capacitación, déficit de contribución, presentismo laboral y, por supuesto, quedar desempleado y fuera del radar de los reclutadores a falta de un curriculum vitae actualizado y atractivo.

La depreciación del talento se produce cuando la persona no genera ningún valor en términos de talento o para un negocio.

El recurso humano se aprecia cuanto más valor agregado aporta a través de su participación en los procesos productivos. Pero, ¿cómo podemos dimensionar el valor financiero y social del activo más importante en la organización?

Si las personas representan 6 de cada 10 pesos del costo de la empresa, significa que tienen un impacto alto en los estados de resultados. Aquí la tarea es calcular el retorno de inversión (ROI) de estos costos para determinar si todas las características que reúne el talento son rentables para la empresa. ¿De qué tamaño son los beneficios que recibe tu empresa por parte de su equipo de trabajo? ¿Cuánto de dicho ingreso se debe específicamente a la intervención del talento? ¿Es un tema contable o más bien surge a partir de nuestra visión como empresarios?

Para evitar que tus empleados sean una carga monetaria y logres colocarlos en el rango de activos:

1. Rompe el paradigma de la explotación

Para competir mejor y ganar mercado, las empresas deben de generar una buena experiencia y crecimiento a sus colaboradores. El hecho de dar más del 100% en un trabajo no es una frase trillada de Vince Lombardi, es el detonador de tu apreciación en el mercado y de tu capital humano.

2. La proactividad

Dar un lugar a la apreciación del talento es responsabilidad del empresario, la empresa y el colaborador. Las acciones específicas para que el capital humano incremente su valor provienen de esta triada.  Sin embargo, Stephen R. Covey establece el primer hábito para los colaboradores: Ser Proactivos.

El desarrollo profesional y crecimiento inicia y termina en nosotros, no en la voluntad y planes de las empresas.

3. Dignidad y finalidad

El primer escalón consiste en hacer un ajuste en la visión sobre las personas. Si logramos distinguir y apreciar sus valores,  lo que hoy nos parece un costo excesivo para la organización, a través de los mecanismos adecuados, se puede convertir, en su mayor fortaleza. Carlos Llano C, quien fuera fundador y profesor del IPADE, citaba a Emmanuel Kant sobre la dignidad de la persona: “Compórtate de tal manera, que te trates a ti mismo y a los demás, no como medio sino como fin”.

4. Capacitación y ejecución

La especialidad sin duda tiene sus beneficios, ésta puede ser sectorial, funcional, académica y vivencial. Tanto la industria como la función pueden ser claves para el crecimiento del colaborador, por ello debe de propiciarse su capacitación. Por ejemplo, hoy las personas con conocimientos en la industria denominada Oil & Gas, están registrando incrementos salariales del 27%.

5. Actitud y Altitud

“Dicen que tu actitud determina tu altitud” en referencia la punta de la pirámide y aspiraciones, sin duda lo que hoy se busca en las empresas es una gran actitud. Como Headhunter, empresario y consultor de empleo he viste la abrumadora necesidad de contar con personas con energíaganas de contribuirdispuestos a “remangarse las mangas” y tener voluntad y disponibilidad para estar en la estrategia en combinación con la operación sin complejos o temores de inferioridad en el intento. En mi libro de Empleología, comparto que el 60% de la contratación corresponde a la actitud de los candidatos, por lo que este punto es fundamental.

UN AUTÉNTICO LÍDER NO ES AQUEL QUE CUENTA CON MÁS SEGUIDORES, SINO AQUEL QUE CREA MÁS LÍDERES.

6. Liderazgo y tu reemplazo

Apreciarte y ser apreciado tiene sus responsabilidades, ante el equipo que confirmas y sobre todo, ante las personas que desarrollas. Estar en posiciones directivas, de liderazgo y como cabeza de un grupo de personas, te obliga siempre a pensar en tus posibles reemplazos. Si no desarrollas gente para ocupar tu puesto en un futuro, tu liderazgo es nulo.

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Acerca de SUPÉRATE

"SUPÉRATE" - Instituto de Oratoria y Liderazgo- es una institución que ayuda a las personas a desarrollar su potencial de liderazgo a través del fortalecimiento de sus habilidades de comunicación. Bajo la dirección de Roberto Hernández, Conferencista y Coach Internacional, experto en comunicación, liderazgo y desarrollo personal.

Publicado el 23 de mayo de 2014 en Management, Recursos Humanos y etiquetado en , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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